Vous trouverez ci-joint une étude réalisée en partenariat avec l’ANDRH sur la perception des RH par les cadres.

Cette étude met en lumière la satisfaction « relative » des cadres vis-à-vis des RH ; si 61 % se déclarent satisfaits de la gestion des ressources humaines dans leur entreprise, 81% (des cadres disposant d’une équipe RH) la voient avant tout comme un service administratif.

Quatre leviers sont identifiés dans l’étude pour améliorer l’expérience RH des cadres :

-          Consolider une posture RH ouverte au service des salariés

-          Poursuivre l’optimisation engagée des outils RH

-          Développer l’action RH comme partenaire de carrière

-          Répondre aux nouvelles attentes des cadres (lisibilité des processus de recrutement, de transformation des pratiques managériales, de qualité de vie et de conditions de travail ou encore de flexibilité du temps de travail).

Ci-dessous les principaux enseignements, mais vous pouvez retrouvez l'intégralité de l'étude en cliquant sur le lien suivant : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/perception-des-rh-par-les-cadres.html l

.Une relativ:e satisfaction des cadres vis-à-vis des RH, mais surtout quant à leur rôle administratif 61 % des cadres se déclarent satisfaits de la gestion des ressources humaines dans leur entreprise. Malgré une progression récente (+3 points versus 2022), des marges de progression existent, en particulier auprès des cadres de plus de 35 ans. Cette appréciation repose sur une perception des RH comme étant essentiellement une fonction support : 81 % des cadres qui disposent d’une équipe RH la voit comme un service administratif avant tout. Même dans les plus grandes structures, les cadres sont nombreux à partager cette perception (79 %).

4 leviers pour améliorer l’expérience RH des cadres Dépasser cette image et optimiser la satisfaction des cadres vis-à-vis des RH, 4 leviers pourraient être activés.

1. Consolider une posture RH ouverte au service des salariés. Le premier levier consiste à consolider leur valeur ajoutée au-delà de la seule dimension administrative. En effet, si les cadres soulignent volontiers la disponibilité des équipes RH et leur réactivité pour répondre à leurs demandes en termes de paie ou de congés, les RH gagneraient à démontrer davantage leur utilité et leur adaptabilité au service de la diversité des besoins des cadres et des salariés, Travailler sur la transparence des process RH constitue également un enjeu fort pour les prochaines années, en lien en particulier avec la mise en application en 2026 de la directive européenne sur la transparence des salaires.

2. Poursuivre l’optimisation engagée des outils RH. 70 % des cadres sont satisfaits des outils RH à leur disposition, soit une progression de 11 points en deux ans. En effet, les services RH ont mené des actions soutenues sur ce sujet depuis la crise sanitaire du Covid 19, en développant notamment des outils SIRH plus performants pour répondre à la montée en puissance du télétravail. Ces outils constituent souvent le point d’entrée vers les services RH et doivent continuer à se développer en lien avec les nouvelles avancées technologiques (IA par exemple).

3. Développer l’action RH comme partenaire de carrière. Les cadres jugent les politiques RH de leur entreprise concernant la gestion des carrières internes moins efficaces que sur les autres domaines (administration RH, formation, recrutement…). Aussi, seuls 53 % des cadres estiment que les RH pourraient les aider à réfléchir à leur évolution professionnelle. Et ils sont tout aussi partagés sur leur capacité à les aider à acquérir de nouvelles compétences. Ces éléments attestent de l’importance de développer des dispositifs dédiés et de les faire connaître : programmes de mentorat, cartographie de compétences, prêt de talents, outils facilitant la mobilité interne…

4. Répondre au mieux aux nouvelles attentes des cadres. Enfin, les différentes actions menées par les RH doivent impérativement prendre en compte les nouvelles attentes des cadres, que ce soit en matière de lisibilité des processus de recrutement, de transformation des pratiques managériales, de QVCT ou encore de flexibilité du temps de travail. Les équipes RH se doivent d’être proactives sur ces changements structurels et de les accompagner au mieux, tant pour attirer les candidats lors des processus de recrutement que pour fidéliser leurs cadres en poste