L'Index a été conçu comme un outil pratique pour faire progresser l'égalité salariale au sein des entreprises. Il permet de mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, tout en mettant en évidence leurs points de progression et mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires. L'Index, qui est noté sur 100 points, se mesure au moyen de 4 indicateurs si l'entreprise compte jusqu'à 250 salariés ou 5 indicateurs si elle en compte plus de 250.
Les résultats de l'index, en progression depuis sa mise en place en 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, et 2020 pour les entreprises à partir de 50 salariés, ce qui témoigne de l'efficacité du dispositif et de sa bonne appropriation par les entreprises.
Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées ont publié leur note, ce qui confirme l'augmentation continue depuis plusieurs années (77 % en 2024, 72 % en 2023, 61 % en 2022 et 2021, 54 % en 2020, à la même date). En fin d'année 2024, 89 % des entreprises avaient publié leur note.
La note moyenne déclarée par les entreprises progresse encore légèrement à un haut niveau avec 88,5/100 en 2025, contre 88/100 en 2024. Elle a augmenté de 4 points depuis 2020 (84/100). En 2025, l'augmentation est comparable pour toutes tailles d'entreprises. 94 % des entreprises ont une note égale ou supérieure à 75/100, en progression de 1 point.
Des progrès restent cependant à faire, car, comme l'an passé, seules 2 % des entreprises ont une note de 100/100 (soit 560 entreprises).
Le contrôle du respect des obligations des entreprises en matière d'Index, portant à la fois sur l'obligation de publication et sur l'obligation d'obtention de notes suffisantes, est une priorité de l'inspection du travail.
Déclarations Loi Rixain
Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi du 24 décembre 2021, dite Loi Rixain, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle a instauré un quota de parité femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises de 1 000 salariés et plus. Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont l'obligation, depuis 2022, de publier annuellement sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi, d'une part, les cadres dirigeants et, d'autre part, les membres des instances dirigeantes.
Ces entreprises doivent atteindre un objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes parmi, d'une part, les cadres dirigeants et, d'autre part, les membres des instances dirigeantes de manière graduée, avec un pallier intermédiaire de 30 % de personnes de chaque sexe à atteindre au 1er mars 2026 et un objectif final de 40 % à atteindre au 1er mars 2029, sous peine de pénalité financière.
Au 1er mars 2025, 54 % des entreprises ont déclaré leurs résultats. À date, 73 % des entreprises comptent moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants (contre 76 % en 2022) et 64 % ont moins de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes (contre 72 % en 2022).
De réelles avancées ont été obtenues grâce à cet effort de transparence des entreprises permettant d’améliorer les conditions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Plusieurs actions restent néanmoins à mener, en particulier pour atteindre l’égalité salariale réelle.
La transposition à venir de la directive européenne du 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations permettra de renforcer l’ambition du Gouvernement sur le sujet.
Ci-dessous, les résultats en INFOGRAPHIE
